Update UU Cipta Kerja 2026: Apakah Perusahaan Anda Sudah Comply?

Banyak perusahaan merasa aman hanya karena gaji selalu cair tepat waktu setiap tanggal 25. Padahal di balik meja, tim HR bisa jadi masih memakai rumus pesangon versi lama, belum memperbarui klausul PKWT pasca putusan Mahkamah Konstitusi, atau melewatkan batas lembur mingguan yang kini diawasi ketat.

Tahun 2026 bukan tahun biasa untuk urusan ketenagakerjaan. Melalui Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023, Mahkamah Konstitusi mengabulkan sebagian gugatan Partai Buruh dan sejumlah konfederasi serikat pekerja, mengubah 21 poin dalam klaster ketenagakerjaan UU No. 6 Tahun 2023 (UU Cipta Kerja). Lebih jauh lagi, MK memerintahkan pembentuk undang-undang memisahkan klaster ketenagakerjaan menjadi UU Ketenagakerjaan baru paling lambat 31 Oktober 2026 dan per Juli 2026, Panitia Kerja (Panja) Komisi IX DPR RI masih mengebut pembahasan RUU Ketenagakerjaan bahkan di masa reses demi mengejar tenggat tersebut.

Artinya: aturan main sedang bergerak, dan satu karyawan yang paham hukum sudah cukup untuk membawa slip gaji atau kontrak kerjanya ke Dinas Ketenagakerjaan (Disnaker). Yang menanti bukan hanya denda dan audit dadakan, tetapi juga kerusakan employer branding yang sulit dipulihkan. Kepatuhan terhadap UU Cipta Kerja beserta aturan turunannya bukan lagi pelengkap administratif ini tameng utama kelangsungan bisnis Anda.

Poin penting artikel ini:

• Jangka waktu PKWT maksimal 5 tahun sudah termasuk perpanjangan : bukan 5 tahun “plus” perpanjangan.
• PHK kini hanya sah setelah perundingan bipartit gagal dan ada putusan berkekuatan hukum tetap dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
• UU Ketenagakerjaan baru wajib terbit sebelum 31 Oktober 2026 : perusahaan harus siap menyesuaikan kebijakan dalam hitungan bulan.
• Pelanggaran batas lembur dan prosedur persetujuan lembur berstatus tindak pidana dengan denda Rp5 juta–Rp50 juta.

Apa yang Berubah di 2026? Putusan MK dan RUU Ketenagakerjaan Baru

Sebelum membedah pasal per pasal, pahami dulu peta besarnya. Ada tiga lapisan regulasi yang kini berlaku bersamaan dan wajib dipantau HR:

1. UU No. 6 Tahun 2023 (penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi UU) beserta aturan turunannya, terutama PP No. 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta PHK, dan PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan beserta pembaruannya.
2. Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 (dibacakan 31 Oktober 2024) yang menyatakan 21 ketentuan inkonstitusional bersyarat atau mengubah pemaknaannya putusan MK bersifat final and binding, jadi berlaku seketika tanpa menunggu revisi undang-undang.
3. RUU Ketenagakerjaan baru yang diperintahkan MK harus rampung sebelum 31 Oktober 2026. Wakil Ketua DPR Sufmi Dasco Ahmad pada Mei 2026 menegaskan pemerintah dan DPR sepakat menyelesaikannya paling lambat akhir tahun ini.

Konsekuensi praktisnya: kontrak kerja, peraturan perusahaan (PP), dan perjanjian kerja bersama (PKB) yang disusun sebelum akhir 2024 hampir pasti perlu ditinjau ulang. Dan begitu UU Ketenagakerjaan baru disahkan, perusahaan hanya punya waktu transisi singkat untuk menyesuaikan seluruh dokumen ketenagakerjaannya.

Catatan penting: Sepanjang 2026, MK masih terus menguji pasal-pasal UU Cipta Kerja. Pada Juni 2026 (Perkara No. 167/PUU-XXIV/2026), MK menolak uji materiil soal lembur dan PHK, namun kembali mengingatkan tenggat dua tahun pemisahan klaster ketenagakerjaan. Ini sinyal jelas: regulator serius dengan deadline-nya.

Mengapa Aturan PKWT Terbaru Bisa Jadi Bumerang?

Fleksibilitas kata ini selalu diagungkan manajemen saat membahas PKWT versi UU Cipta Kerja. Kenyataannya, aturan turunan UU No. 6 Tahun 2023 menyimpan jebakan finansial yang siap meledak jika HR hanya membaca kulit luarnya.

1. Batas 5 tahun kini mutlak sudah termasuk perpanjangan

Banyak yang mengira durasi kontrak bisa direntangkan “5 tahun plus perpanjangan”. Keliru. Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 menegaskan jangka waktu PKWT atau penyelesaian suatu pekerjaan tertentu tidak boleh melebihi 5 tahun, termasuk jika ada perpanjangan. Bandingkan dengan UU No. 13 Tahun 2003 yang dulu membatasi maksimal 3 tahun memang lebih longgar, tapi batasnya kini tegas dan tidak bisa diakali skema “kontrak baru”.

MK juga mempertegas bahwa PKWT wajib dibuat tertulis dalam bahasa Indonesia dan huruf Latin. Kontrak lisan atau kontrak berbahasa asing tanpa versi Indonesia berisiko dianggap tidak memenuhi syarat formal.

2. Tagihan kompensasi beruntun di setiap akhir periode

Memperpanjang kontrak bukan sekadar menyodorkan draf baru untuk ditandatangani. Sesuai Pasal 15–17 PP No. 35 Tahun 2021, perusahaan wajib membayar uang kompensasi setiap kali satu periode PKWT berakhir. Mengontrak seseorang 3 tahun dengan skema perpanjangan tahunan? Siapkan dana untuk membayar kompensasi tiga kali berturut-turut.

Perhitungannya sangat mutlak dan tidak bisa ditawar. Untuk menghitung beban denda kompensasi di akhir kontrak, gunakan formula berikut:

• Masa kerja 12 bulan penuh → 1 bulan upah.
• Masa kerja 6 bulan → 6/12 × upah = 0,5 bulan upah.
• Komponen upah yang dipakai: gaji pokok + tunjangan tetap.
• Berlaku untuk pekerja dengan masa kerja minimal 1 bulan secara terus-menerus.

Karyawan pun sebenarnya ikut menelan pil pahit. Meski mengantongi kompensasi di akhir, mereka kehilangan hak atas uang penghargaan masa kerja yang nominalnya jauh lebih besar jika terjadi PHK.

Belum lagi urusan larangan masa percobaan (probation) bagi pekerja PKWT yang sering diakali manajemen meskipun secara hukum pasal tersebut langsung batal dengan sendirinya jika dipaksakan masuk ke perjanjian tertulis.

3. Status bisa berubah permanen demi hukum

PKWT yang dibuat untuk pekerjaan yang bersifat tetap (fungsi inti perusahaan) atau melebihi batas 5 tahun berubah demi hukum menjadi PKWTT (karyawan tetap) lengkap dengan seluruh konsekuensi pesangonnya. Jika perubahan status ini terjadi, pastikan perusahaan menerbitkan dokumen resmi; pelajari format lengkapnya di panduan contoh surat pengangkatan karyawan tetap 2026. Jangan lupa juga kewajiban pencatatan PKWT ke Kementerian Ketenagakerjaan secara daring paling lambat 3 hari kerja sejak penandatanganan (Pasal 14 PP 35/2021).

4. Jebakan pemutusan sepihak sebelum kontrak habis

Memutus PKWT sebelum jangka waktunya berakhir adalah blunder ganda. Perusahaan wajib membayar uang kompensasi sesuai masa kerja yang sudah dijalani plus ganti rugi sebesar upah sisa masa kontrak yang belum dijalani (Pasal 62 UU Ketenagakerjaan).

5. Larangan probation untuk PKWT

Masa percobaan (probation) dilarang dalam PKWT. Jika tetap dicantumkan dalam perjanjian tertulis, klausul tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung sejak hari pertama. Praktik “akal-akalan” probation 3 bulan untuk karyawan kontrak adalah bom waktu sengketa.

Sisi pekerja pun perlu dipahami HR: meski mengantongi kompensasi di akhir kontrak, pekerja PKWT tidak berhak atas Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) yang nominalnya jauh lebih besar jika terjadi PHK pada karyawan tetap. Transparansi soal ini sejak awal rekrutmen mengurangi potensi konflik di kemudian hari.

Perhitungan Pesangon UU Cipta Kerja: Rumus, Tabel, dan Faktor Pengali

Menggunakan satu angka saklek untuk semua kasus PHK adalah cara tercepat mengundang sengketa di Disnaker apalagi setelah Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 menegaskan frasa “paling banyak” dalam ketentuan pesangon harus dimaknai sebagai batas minimal yang tidak boleh dikurangi, dan mekanisme PHK diperketat (dibahas di bagian berikutnya).

Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021, hak karyawan saat PHK tersusun atas tiga pilar. (Untuk simulasi angka dan studi kasus lengkapnya, baca panduan pesangon PHK 2026: aturan baru dan hitungan detail.)

Jenis Komponen	Ketentuan / Skema Perhitungan	Detail & Catatan Risik
Uang Pesangon (UP)	• Bertambah secara berjenjang. • Minimal: 1 bulan upah (masa kerja < 1 tahun). • Maksimal: 9 bulan upah (masa kerja ≥ 8 tahun).	Merupakan fondasi utama kompensasi. Kesalahan mencatat tanggal masuk di HRIS akan membuat kalkulasi meleset dan berpotensi memicu sengketa.
Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)	• Syarat minimal: Masa kerja 3 tahun (bernilai 2 bulan upah). • Maksimal: 10 bulan upah (untuk masa kerja ≥ 24 tahun).	Hanya diberikan kepada karyawan yang memenuhi batas minimal masa kerja 3 tahun.
Uang Penggantian Hak (UPH)	• Mengganti sisa cuti tahunan yang belum hangus. • Membayar ongkos pulang karyawan (dan keluarga) ke daerah asal.	Berasal dari hak-hak operasional karyawan yang belum dimanfaatkan hingga tanggal PHK.

Rumus total

Total Hak PHK = (UP × Faktor Pengali) + UPMK + UPH

Faktor pengali bergerak sesuai alasan PHK (Pasal 41–57 PP 35/2021). Beberapa contoh yang paling sering keliru dihitung:

Alasan PHK	Faktor Pengali UP	Dasar Hukum (PP 35/2021)
Efisiensi karena perusahaan rugi	0,5 ×	Pasal 43 ayat (1)
Efisiensi untuk mencegah kerugian (belum rugi)	1 ×	Pasal 43 ayat (2)
Perusahaan tutup karena rugi 2 tahun berturut-turut / force majeure	0,5 ×	Pasal 44–45
Pekerja meninggal dunia (hak diberikan ke ahli waris)	2 ×	Pasal 57
Pekerja memasuki usia pensiun	1,75 ×	Pasal 56

Definisi “upah” ladang sengketa yang terus berulang

Komponen upah yang sah untuk basis perhitungan pesangon dan kompensasi hanyalah gaji pokok + tunjangan tetap (misalnya tunjangan jabatan yang dibayar tanpa memandang kehadiran). Tunjangan kehadiran, uang makan harian, dan uang transport yang fluktuatif tidak masuk hitungan. Salah mendefinisikan upah adalah salah satu sumber sengketa Disnaker paling umum setiap tahun.

Update krusial 2026: PHK tidak bisa lagi “main pecat”

Ini perubahan yang paling sering luput dari radar manajemen. Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 (poin ke-20 amar putusan) menetapkan bahwa PHK wajib didahului perundingan bipartit secara musyawarah mufakat. Jika bipartit gagal, PHK hanya dapat dilakukan setelah ada penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya berkekuatan hukum tetap.

Konsekuensinya: selama proses berjalan, pengusaha dan pekerja tetap wajib menjalankan kewajiban masing-masing termasuk membayar upah. Strategi “PHK sepihak dulu, urus belakangan” kini secara hukum tertutup rapat.

Batas Maksimal Jam Kerja dan Lembur yang Pantang Dilanggar

Sering terjadi di lapangan: target kuartal belum tercapai, atasan santai meminta tim stay di kantor sampai tengah malam berhari-hari. Dalam kacamata UU Cipta Kerja dan PP 35/2021, memaksa karyawan bekerja melampaui batas adalah jalan tol menuju sanksi pidana dan pada Juni 2026 MK kembali menegaskan (Perkara 167/PUU-XXIV/2026) bahwa Pasal 78 justru dirancang membatasi pengusaha mempekerjakan buruh melebihi waktu kerja.

Skema waktu kerja reguler (Pasal 77 UU Ketenagakerjaan jo. UU Cipta Kerja):

• 5 hari kerja: maksimal 8 jam/hari.
• 6 hari kerja: maksimal 7 jam/hari.
• Keduanya mentok di 40 jam/minggu.

Aturan lembur (Pasal 26–31 PP 35/2021):

Aspek	Ketentuan & Batasan Legal	Catatan & Risiko Hukum
Batas waktu (hari kerja)	Maksimal 4 jam/hari dan 18 jam/minggu	Wajib dipatuhi untuk hari kerja reguler.
Pengecualian hari libur	Batas 18 jam/minggu tidak berlaku untuk lembur pada hari libur resmi/istirahat mingguan	Tetap wajib memakai tarif upah lembur hari libur yang lebih tinggi.
Keabsahan prosedur (SPL)	Wajib ada perintah tertulis/media digital dan persetujuan pekerja (tertulis/digital); tarif upah lembur progresif sesuai PP 35/2021	Instruksi lisan (“tepuk pundak”) TIDAK SAH di mata hukum.
Sanksi pelanggaran	Pelanggaran batas lembur dan syarat persetujuan = tindak pidana pelanggaran (Pasal 188 UU Ketenagakerjaan jo. UU Cipta Kerja)	Denda pidana Rp5.000.000 s.d. Rp50.000.000.

Satu bukti timesheet yang dibawa karyawan ke Disnaker sudah cukup untuk membuka pemeriksaan. Dan berbeda dengan sengketa perdata, pidana ketenagakerjaan menyeret nama perusahaan ke ranah publik.

Checklist Compliance UU Cipta Kerja 2026 untuk HR

Gunakan daftar ini sebagai audit mandiri sebelum auditor Disnaker (atau karyawan yang melek hukum) melakukannya lebih dulu:

1. Audit seluruh PKWT aktif pastikan total durasi + perpanjangan ≤ 5 tahun, tertulis dalam bahasa Indonesia, tanpa klausul probation, dan sudah dicatatkan online ke Kemnaker maksimal 3 hari kerja.
2. Pastikan klausul uang kompensasi tercantum dan dianggarkan di setiap akhir periode kontrak.
3. Tinjau ulang SOP PHK wajibkan tahap bipartit terdokumentasi; jangan eksekusi PHK sepihak sebelum ada putusan berkekuatan hukum tetap.
4. Standarkan definisi upah (gaji pokok + tunjangan tetap) di seluruh perhitungan pesangon, kompensasi, dan lembur.
5. Validasi sistem lembur SPL tertulis/digital, persetujuan dua pihak, dan alarm otomatis saat mendekati batas 4 jam/hari atau 18 jam/minggu. Sistem payroll berbasis HRIS yang terintegrasi memudahkan pelacakan ini secara otomatis.
6. Pantau perkembangan RUU Ketenagakerjaan siapkan skenario penyesuaian PP/PKB begitu UU baru disahkan sebelum 31 Oktober 2026.

Tinggalkan cara manual kalau tidak mau berurusan dengan audit Disnaker

Mencatat jam lembur di spreadsheet sambil mencocokkannya dengan regulasi Depnaker RI yang selalu berubah adalah bunuh diri operasional. Satu sel rumus yang bergeser bisa memicu rentetan salah hitung upah progresif dan seperti yang kita bedah di atas, sanksi pidananya tidak main-main.

Berhentilah bermain api, beralihlah menggunakan Smart Salary. Platform HRIS terpadu ini tidak sekadar merekap absensi harian, melainkan mengambil alih kewarasan administratif yang selama ini merampas produktivitas tim Anda.

Begini cara sistem kami menjadi tameng kepatuhan perusahaan Anda dari intaian sengketa hukum:

• Otomatisasi Payroll 1-Klik: Kalkulasi PPh 21, BPJS, lembur, THR, dan kompensasi secara presisi dan otomatis sesuai aturan Depnaker RI terbaru (bebas human error).
• Keamanan Data Berstandar Bank: Data sensitif terkunci rapat dengan enkripsi bersertifikat ISO 27001, serta dapat berjalan secara offline melalui solusi on-premise.
• Akses Gaji Fleksibel (SmartWallet): Fitur Earned Wage Access yang memungkinkan karyawan mencairkan gaji lebih awal saat butuh dana mendesak.

Beban administratif HR Anda layak dipangkas sekarang juga. Kembalikan fokus tim ke pengembangan skala bisnis, bukan mengurusi tumpukan kertas. Jadwalkan demo gratis Smart Salary sekarang sebelum auditor Disnaker yang lebih dulu mengetuk pintu kantor Anda.

FAQ Seputar Update UU Cipta Kerja 2026

Apakah UU Cipta Kerja masih berlaku di tahun 2026?

Ya. UU No. 6 Tahun 2023 tetap berlaku, namun 21 ketentuan klaster ketenagakerjaannya telah diubah pemaknaannya oleh Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 yang bersifat final dan mengikat. Klaster ketenagakerjaan juga sedang dipisahkan menjadi UU Ketenagakerjaan baru dengan tenggat 31 Oktober 2026.

Berapa lama maksimal kontrak PKWT menurut aturan terbaru?

Maksimal 5 tahun, sudah termasuk perpanjangan, sesuai penegasan Putusan MK 168/PUU-XXI/2023. Melewati batas ini, status pekerja berubah demi hukum menjadi karyawan tetap (PKWTT).

Bagaimana rumus uang kompensasi PKWT?

(Masa kerja dalam bulan ÷ 12) × 1 bulan upah, dengan upah = gaji pokok + tunjangan tetap. Wajib dibayarkan setiap kali satu periode kontrak berakhir (PP 35/2021).

Apakah perusahaan boleh melakukan PHK sepihak?

Tidak lagi. Pasca Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, PHK wajib melalui perundingan bipartit; jika gagal, PHK baru sah setelah ada putusan berkekuatan hukum tetap dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Berapa batas lembur menurut UU Cipta Kerja?

Maksimal 4 jam per hari dan 18 jam per minggu pada hari kerja, dengan perintah dan persetujuan tertulis/digital. Pelanggarannya berstatus tindak pidana dengan denda Rp5 juta–Rp50 juta.