PKWT vs PKWTT Terbaru: Panduan Lengkap + Poin yang Sering Terlewat

Dalam pengelolaan sumber daya manusia, menentukan jenis kontrak kerja bukan sekadar urusan administrasi saat karyawan bergabung. Keputusan ini berkaitan langsung dengan status hubungan kerja, hak karyawan, kewajiban perusahaan, hingga risiko hukum yang mungkin muncul di kemudian hari.

Di Indonesia, terdapat dua jenis perjanjian kerja yang umum digunakan, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Meskipun keduanya sama-sama menjadi dasar hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan, terdapat perbedaan PKWT dan PKWTT yang perlu dipahami oleh praktisi HR. Mulai dari sifat pekerjaan, jangka waktu kontrak, masa percobaan, hingga hak karyawan ketika hubungan kerja berakhir.

Terlebih, terdapat pembaruan regulasi ketenagakerjaan melalui Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan, yang berlaku sejak 28 Oktober 2026. Salah satu perubahan pentingnya adalah ketentuan durasi maksimal PKWT.

Lalu, bagaimana perbedaan PKWT dan PKWTT serta aturan kontrak kerja terbaru yang perlu diperhatikan perusahaan? Berikut penjelasannya.

Apa Itu PKWT dan PKWTT?

PKWT dan PKWTT merupakan dua jenis perjanjian kerja yang mengatur hubungan antara pemberi kerja dan pekerja berdasarkan karakteristik pekerjaan serta jangka waktu hubungan kerja.

PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) adalah perjanjian kerja untuk pekerjaan tertentu yang berdasarkan sifat atau kegiatannya diperkirakan selesai dalam waktu tertentu. Jenis perjanjian ini biasanya digunakan untuk pekerjaan sementara, musiman, atau pekerjaan yang memiliki batas penyelesaian.

Sementara itu, PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) merupakan perjanjian kerja yang tidak dibatasi jangka waktu tertentu. PKWTT umumnya digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan berkelanjutan.

Dengan kata lain, perbedaan keduanya bukan semata-mata karyawan kontrak dan karyawan tetap, tetapi juga berkaitan dengan karakteristik pekerjaan yang menjadi dasar hubungan kerja.

Perbedaan PKWT dan PKWTT Terbaru

Agar lebih mudah dipahami, berikut perbandingan PKWT dan PKWTT berdasarkan ketentuan UU Nomor 27 Tahun 2026.

Aspek	PKWT (Karyawan Kontrak)	PKWTT (Karyawan Tetap)
Sifat pekerjaan	Sementara, musiman, sekali selesai, atau pekerjaan tertentu yang tidak tetap	Pekerjaan yang bersifat tetap dan berkelanjutan
Masa percobaan (probation)	Tidak diperbolehkan. Jika dicantumkan, klausul probation batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung	Diperbolehkan maksimal 3 bulan dengan ketentuan upah, jaminan sosial, dan hak pekerja lainnya
Jangka waktu	Maksimal 2 tahun untuk periode awal dan dapat diperpanjang maksimal 2 kali, masing-masing paling lama 1 tahun. Total maksimal 4 tahun	Tidak memiliki batas waktu kontrak
Bentuk perjanjian	Wajib tertulis menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin	Dapat tertulis atau lisan
Pencatatan	Wajib dicatatkan paling lambat 3 hari kerja sejak penandatanganan	Tidak menggunakan mekanisme pencatatan PKWT
Kompensasi	Berhak mendapatkan uang kompensasi sesuai masa kerja dan ketentuan yang berlaku	Tidak menggunakan skema uang kompensasi PKWT
Pengakhiran hubungan kerja	Mengikuti ketentuan berakhirnya PKWT dan kewajiban terkait	Mengikuti ketentuan PHK, termasuk hak pesangon dan hak lainnya sesuai alasan PHK

Aturan PKWT Terbaru Berdasarkan UU Nomor 27 Tahun 2026

Salah satu perubahan penting yang perlu diketahui HR adalah batas waktu kontrak PKWT. Sebelumnya, berdasarkan PP Nomor 35 Tahun 2021, PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat paling lama lima tahun, termasuk perpanjangan. Namun, ketentuan tersebut berubah setelah berlakunya UU Nomor 27 Tahun 2026.

Berikut beberapa aturan yang perlu diperhatikan.

1. Jangka waktu PKWT maksimal 4 tahun

Berdasarkan Pasal 82 UU Nomor 27 Tahun 2026, PKWT dapat dibuat dengan ketentuan:

• Jangka waktu awal maksimal 2 tahun.
• Perpanjangan dapat dilakukan maksimal 2 kali.
• Setiap perpanjangan maksimal 1 tahun.
• Total jangka waktu keseluruhan maksimal 4 tahun.

Perusahaan yang ingin memperpanjang kontrak juga wajib memberikan pemberitahuan tertulis kepada karyawan paling lambat 7 hari sebelum kontrak berakhir. Artinya, HR perlu memperhatikan jadwal berakhirnya kontrak agar proses evaluasi dan keputusan perpanjangan tidak dilakukan secara mendadak.

2. PKWT wajib dibuat secara tertulis

Berdasarkan Pasal 83 UU Nomor 27 Tahun 2026, PKWT wajib dibuat secara tertulis menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.

Kontrak kerja setidaknya perlu memuat informasi penting seperti:

• Identitas perusahaan dan pekerja.
• Jabatan atau jenis pekerjaan.
• Lokasi pekerjaan.
• Besaran upah dan cara pembayaran.
• Hak dan kewajiban masing-masing pihak.
• Jangka waktu kontrak.
• Tanggal mulai berlakunya perjanjian.
• Tanda tangan para pihak.

3. PKWT tidak boleh menggunakan masa probation

Berdasarkan Pasal 86 UU Nomor 27 Tahun 2026, PKWT tidak dapat mensyaratkan masa percobaan kerja. Jika perusahaan tetap mencantumkan klausul probation, ketentuan tersebut batal demi hukum dan masa kerja karyawan tetap dihitung. Oleh karena itu, HR perlu memastikan template kontrak PKWT tidak memuat ketentuan masa percobaan yang seharusnya hanya dapat diterapkan pada PKWTT.

4. PKWT wajib dicatatkan kepada pemerintah

Pasal 87 UU Nomor 27 Tahun 2026 mengatur kewajiban pemberi kerja untuk mencatatkan PKWT paling lambat tiga hari kerja sejak kontrak ditandatangani kepada Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah sesuai kewenangannya. Ketentuan baru ini juga memberikan akses terhadap PKWT yang telah dicatatkan bagi pekerja dan pengawas ketenagakerjaan.

Selain itu, PKWT tidak boleh digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Apabila ketentuan mengenai jenis pekerjaan tersebut tidak terpenuhi, hubungan kerja demi hukum menjadi PKWTT.

Bagaimana dengan Aturan PKWTT?

PKWTT digunakan untuk hubungan kerja tanpa batas waktu tertentu. Namun, perusahaan tetap dapat menerapkan masa percobaan atau probation dengan memperhatikan ketentuan hukum.

Berdasarkan Pasal 92 UU Nomor 27 Tahun 2026, masa percobaan PKWTT memiliki ketentuan berikut:

• Maksimal tiga bulan.
• Upah selama probation paling sedikit 75% dari besaran upah yang berlaku pada jabatan tersebut dan tidak boleh di bawah upah minimum.
• Perusahaan wajib memberikan jaminan sosial dan memenuhi hak pekerja lainnya.
• Syarat probation harus dicantumkan dalam PKWTT atau surat pengangkatan tertulis.
• Jika tidak dicantumkan, masa percobaan dianggap tidak ada.
• Masa probation tetap diperhitungkan sebagai masa kerja.

Uang Kompensasi PKWT: Bagian yang Sering Terlewat

Selain perbedaan masa kerja, PKWT juga memiliki ketentuan khusus mengenai uang kompensasi.

Berdasarkan Pasal 88 UU Nomor 27 Tahun 2026, pemberi kerja wajib memberikan uang kompensasi ketika PKWT berakhir. Ketentuan lebih lanjut mengenai perhitungannya diatur melalui peraturan pemerintah.

Selama belum digantikan dan sepanjang tidak bertentangan dengan UU terbaru, ketentuan teknis dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 tetap menjadi acuan.

Berdasarkan Pasal 16 PP Nomor 35 Tahun 2021, rumus perhitungannya adalah:

Uang Kompensasi = (Masa Kerja / 12) × 1 Bulan Upah

Contohnya, seorang karyawan memiliki masa kerja 18 bulan dengan upah pokok Rp6.000.000 dan tunjangan tetap Rp1.000.000.

Perhitungannya:

Uang Kompensasi = (18 / 12) × Rp7.000.000

Uang Kompensasi = 1,5 × Rp7.000.000

Uang Kompensasi = Rp10.500.000

Dasar perhitungan menggunakan upah pokok dan tunjangan tetap sesuai ketentuan PP 35/2021. HR juga perlu memperhatikan bahwa kompensasi diberikan ketika periode PKWT berakhir. Jika kontrak diperpanjang, kompensasi periode sebelumnya tetap harus diperhitungkan.

Poin Penting yang Sering Terlewatkan Praktisi HR

Dalam mengelola kontrak kerja, ada beberapa hal yang terlihat sederhana tetapi dapat menimbulkan masalah kepatuhan jika tidak diperhatikan. Berikut lima poin yang perlu menjadi perhatian HR:

1. Menyelipkan Masa Percobaan (Probation) pada PKWT

PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan kerja. Jika klausul probation tetap dicantumkan, ketentuan tersebut batal demi hukum dan masa kerja karyawan tetap dihitung sejak awal.

2. Menggunakan PKWT untuk Pekerjaan yang Bersifat Tetap

PKWT hanya dapat digunakan untuk pekerjaan tertentu yang sifatnya tidak tetap sesuai ketentuan perundang-undangan, seperti pekerjaan musiman, sekali selesai, atau berkaitan dengan produk baru. Penggunaan PKWT untuk pekerjaan yang sebenarnya bersifat tetap dapat menimbulkan konsekuensi perubahan status hubungan kerja menjadi PKWTT.

3. Terlambat Mencatatkan PKWT

Perusahaan wajib mencatatkan PKWT paling lambat 3 hari kerja sejak penandatanganan berdasarkan ketentuan terbaru. HR perlu memasukkan proses pencatatan ini ke dalam alur administrasi agar tidak terlewat.

4. Lupa Membayar Uang Kompensasi Saat Kontrak Diperpanjang

Uang kompensasi wajib diberikan ketika periode PKWT berakhir. Jika kontrak diperpanjang, kompensasi untuk periode sebelumnya tetap harus dibayarkan sebelum atau pada saat dimulainya perpanjangan sesuai ketentuan yang berlaku.

5. Mengakhiri PKWT Sebelum Jangka Waktunya Berakhir

Pengakhiran PKWT sebelum waktunya dapat menimbulkan kewajiban pembayaran ganti rugi berdasarkan sisa jangka waktu kontrak. Selain itu, hak uang kompensasi juga perlu diperhitungkan sesuai masa kerja dan ketentuan yang berlaku.

Apakah Kontrak PKWT dan PKWTT Bisa Menggunakan E-Sign?

Bisa. Perusahaan dapat memanfaatkan tanda tangan elektronik untuk mempercepat proses administrasi kontrak kerja. Penggunaan tanda tangan elektronik mengacu pada UU Informasi dan Transaksi Elektronik beserta perubahannya, serta PP Nomor 71 Tahun 2019. Namun, perusahaan perlu memastikan tanda tangan elektronik memenuhi persyaratan hukum, termasuk identifikasi penanda tangan, persetujuan, serta integritas dokumen setelah ditandatangani.

Dalam praktik HRIS, terdapat dua metode pengelolaan kontrak yang dapat diterapkan:

• Upload kontrak yang ditandatangani secara offline: Perusahaan mengunggah dokumen kontrak yang telah ditandatangani secara manual untuk disimpan dan dikelola secara digital.
• Electronic contract signing: Penandatanganan kontrak dilakukan secara elektronik melalui sistem yang menyediakan fitur tersebut.

Untuk memahami lebih lanjut mengenai legalitas, keamanan, dan efisiensi tanda tangan elektronik, Anda dapat membaca artikel E-Sign untuk Tanda Tangan Kontrak Kerja: Legalitas, Keamanan, dan Efisiensi HRIS.

Bagaimana HRIS Membantu Pengelolaan PKWT dan PKWTT?

Semakin banyak karyawan yang dikelola, semakin besar pula tantangan administrasi kontrak kerja. HR harus memastikan setiap karyawan memiliki dokumen yang sesuai, masa kontrak terpantau, perubahan data tercatat, serta hak pekerja dihitung secara akurat.

Penggunaan HRIS dapat membantu perusahaan mengelola proses tersebut melalui:

• Penyimpanan dokumen PKWT dan PKWTT secara terpusat.
• Pemantauan tanggal mulai dan berakhirnya kontrak.
• Pengingat jadwal perpanjangan kontrak.
• Pengelolaan data status dan riwayat hubungan kerja karyawan.
• Dukungan administrasi perhitungan kompensasi.
• Pengelolaan dokumen kontrak melalui unggahan dokumen yang ditandatangani offline maupun penandatanganan elektronik apabila fitur tersebut tersedia.

FAQ Seputar PKWT dan PKWTT

1. Berapa lama maksimal kontrak PKWT berdasarkan aturan terbaru?

Berdasarkan Pasal 82 UU Nomor 27 Tahun 2026, jangka waktu awal PKWT maksimal dua tahun dan dapat diperpanjang maksimal dua kali, masing-masing paling lama satu tahun. Dengan demikian, total jangka waktu keseluruhan maksimal empat tahun.

2. Apakah karyawan PKWT boleh menjalani masa probation?

Tidak. PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan. Jika klausul tersebut dicantumkan, klausul probation batal demi hukum dan masa kerja karyawan tetap dihitung.

3. Apakah karyawan PKWT berhak mendapatkan uang kompensasi?

Ya. Pekerja PKWT berhak mendapatkan uang kompensasi ketika kontrak berakhir sesuai ketentuan yang berlaku. Perhitungan teknisnya mengikuti peraturan pelaksanaan yang masih berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan UU Nomor 27 Tahun 2026.

4. Apa yang terjadi jika perusahaan menggunakan PKWT untuk pekerjaan tetap?

Berdasarkan Pasal 87 UU Nomor 27 Tahun 2026, PKWT tidak dapat digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Jika ketentuan mengenai jenis pekerjaan tersebut tidak terpenuhi, hubungan kerja demi hukum menjadi PKWTT.

Kesimpulan

Memahami perbedaan PKWT dan PKWTT merupakan bagian penting dari kepatuhan perusahaan dalam mengelola hubungan kerja. PKWT digunakan untuk pekerjaan tertentu yang sifatnya tidak tetap, dengan batas jangka waktu maksimal empat tahun berdasarkan ketentuan terbaru. Sementara itu, PKWTT digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan tidak memiliki batas waktu kontrak.

Bagi HR, hal yang tidak kalah penting adalah memastikan jenis kontrak sesuai karakteristik pekerjaan, memenuhi kewajiban pencatatan, memperhatikan ketentuan probation, serta menghitung hak karyawan dengan benar. Pengelolaan kontrak yang tertib juga membutuhkan administrasi yang terintegrasi. Smart Salary membantu perusahaan mengoptimalkan pengelolaan administrasi karyawan melalui dukungan sistem HRIS, mulai dari pengelolaan dokumen hingga proses administrasi kontrak kerja.